bcfeb9f7

Quiet quitting i sin renaste form

Fri, 28 Oct 2022 14:47:05 GMT

Quiet quitting i sin renaste form

New Paragraph

Medarbetarengagemang och lojalitet måste förtjänas av företagen, och avsaknaden av engagemang och lojalitet är priset som organisationer betalar till förmån för taffligt ledarskap och en stagnerad kultur.

Min vän berättade om sitt brinnande engagemang. Om sina idéer om hur bolaget han jobbade på skulle kunna bli ännu bättre. Om tiden han la på att ingå i den grupp som skulle bidra till företagets utveckling. Oavlönat förstås. Ofakturerbar tid. Om svårigheterna han mötte i det arbetet, men han var optimistisk, det skulle nog gå. Och fick de ordning på en del strukturella frågor så skulle det bli mycket bättre, för alla. Inte bara för en liten klick medarbetare - grundarna - som det såg ut nu.

Nästa gång vi sågs nåt halvår senare såg min vän trött och härjad ut. Det gick trögt med förändringarna. Den lilla klicken grundare satte sig på tvären. Han slogs mot väderkvarnar, energin höll på att sina.

Vi träffades igen, helt nyligen. Min vän såg ut att må mycket bra, han gav ett avslappnat intryck, en aura av balans. Glad och nöjd.

”Och hur går det med förändringarna då?”

”Nä, jag gav upp det. De ville inte förändra när det kom till kritan. Ville inte förändra på riktigt. De vill bevara och skydda det som är, det som de skapat. Så det var ingen idé.”

”Jaha. Hur är det annars på jobbet då?”

”Jo men det är bra! Jag gör min grej, fokuserar på mitt, mina kunder, min leverans, och det är kul. Det går bra!”

”Ok. Så du har släppt det där med att utveckla bolaget?”

”Ja helt. Och det känns skönt. Min känsla för bolaget och min lojalitet till bolaget är ju helt borta förstås. Jag fokuserar bara på det som är mitt nu.”

Quiet quitting i sin renaste form.

Att medarbetare ska visa engagemang och känna delaktig i en organisation är ofta heta önskemål hos de flesta arbetsgivare, eftersom de flesta känner till kopplingen mellan högt engagemang och fina resultat.

Engagemang och lojalitet kräver naturligtvis något av en organisation. Engagemang och lojalitet är inget som vissa individer magiskt bär med sig som personlighetsdrag in i en organisation.

Engagemang och lojalitet måste förtjänas, byggas. Det handlar om kultur, och det handlar om ledarskap. Ett ledarskap som bygger på tillit. Ett ledarskap som bjuder in. En kultur som omfamnar nya idéer och förändring. En kultur där nya idéer betyder utveckling och nya möjligheter, oavsett vem som kommer med idéerna.

Skräddarsydd HR - där kultur möter struktur

Tue, 13 Apr 2021 11:41:51 GMT

Skräddarsydd HR -

där kultur möter struktur

New Paragraph

HR är för många lite oklart, vad gör egentligen HR? Att ta HR-begreppet ett steg längre och prata om skräddarsydd HR blir ju ännu mer oklart, eller? Och struktur och kultur då, vad menar vi med det?

Oklarheten över HR kan vara befogad. Samtidigt spänner HR som funktion idag över allt ifrån löner och förmåner, arbetsrätt & arbetsmiljö till employer branding, ledarskap och teamutveckling. För stora bolag och koncerner finns behovet för det fullskaliga HR-stödet. Behovet av processer, struktur och policies för att hålla samman. Samtidigt finns behovet av att aktivt arbeta med sin kultur för att inte tappa bort sin själ och identitet. För små och tillväxtbolag skulle motsvarande struktur förmodligen upplevas som en hämmande våt filt. Och kulturen då, den finns ju redan. Ofta beskrivs det på det här sättet. Å ena sidan, å andra sidan. Struktur vs kultur.

Skräddarsydd HR handlar för mig om att finna balansen mellan kultur & struktur. Att addera tillräcklig struktur för att möjliggöra fortsatt utveckling. Att addera tillräcklig struktur för att värdegrunden inte ska stanna som ord på väggen eller i grundarnas huvuden och för att skapa en hållbar och attraktiv arbetsmiljö. Tillräcklig struktur har en gräns och tillräcklig struktur beror i allra högsta grad på bolagets förutsättningar och ambitioner för tillväxt. För mycket kväver, tillräcklig möjliggör.

Kultur då. Vi har det stora bolaget som febrilt arbetar för att inte förlora sin kultur och vi har det lilla som tänker att den finns och ”bara är” genom oss som arbetar här. Någonstans på vägen så händer det nåt. Det lilla bolaget växer, nyckelpersoner byts ut mot nya och vips så var det inte lika självklart vilka vi är och vad vi står för längre. Så vad gäller för kultur då? Ja, att inte ta den för givet. Att se möjligheterna med en stark kultur. Att se möjligheterna med att låta kulturen styra strukturen och inte tvärtom. Och att jobba medvetet med den.

Så tillbaka till skräddarsydd HR. Det är enkelt att införa struktur. Det är enkelt att prata kultur. Att få kultur och struktur att samverka och stärka varandra är inte lika lätt. Men oj vilka resultat. Skräddarsydd HR handlar om just det. Att med gedigen erfarenhet som grund och ett stort intresse för affären, finna rätt balans för just ditt bolag.

Så hur ser det ut för dig och ditt bolag? Första gången du ser det från den här vinkeln kanske? Ett par tips på vägen!

Vart är ni på väg och varför? Ett bolag utan den krispiga visionen är ett bolag utan vilja & ambition. Visionen ska vara glasklar, kännas i magen och ha landat – inte bara hos er i ledningsgruppen.

Hur tar ni er dit? Självklart genom faktiskt handlande, er strategi. Men också genom ert beteende – er kultur. Det som gör er unika. Det beteende som varje dag leder er ett steg närmare. Ta inte det för givet. Gör det outtalade uttalat; för individ, team och bolag.

Innan ni landar er nästa policy, rutin eller process – tänk en gång till. Är det lösningen på era utmaningar? Lirar det med er kultur? Ibland ja. Ibland nej. Och ofta, beroende på.

HR as a Service – inte helt altruistiskt

Wed, 24 Mar 2021 12:04:35 GMT

HR as a Service – inte helt altruistiskt

New Paragraph

En av fem nyanställda lämnar inom 45 dagar. Det låter dyrt. Och trist. Och onödigt. Ledarskapet nämns som ett av topp 3 av de vanligaste skälen till varför man väljer att lämna.

Det ställs allt högre krav på ledarskapet i dagens arbetsliv, och det är inte mer än rätt tycker vi. Att vara ledare är en förtroendeposition med inflytande över andra människors väl och ve, och som förtjänar att tas på största allvar. Som ledare ska du coacha, inspirera, utveckla, ta en för laget och dessutom förväntas du kunna en herrans massa saker som kanske inte var skälet till att du hamnade i rollen du nu har; rekrytering, arbetsmiljöfrågor, konflikthantering, uppsägning, arbetsrätt, lagar och avtal etc. Och så ska ju företaget utvecklas också och själva jobbet göras.

Lyckligtvis har många stora företag en professionell HR-avdelning som du kan vända dig till för stöttning och guidning, och i vissa fall även för utförande.

Men många företag har inte denna möjlighet. Har ännu inte prioriterat eller har helt enkelt inte råd ännu. I många företag står du som ledare ensam i denna flod av krav. Vi har mött mängder med ledare som saknar dessa interna resurser och som upplever att de helt enkelt inte hinner vara en bra chef. Det blir för mycket.

Med detta i åtanke har Lindkvist & Partners utvecklat vår tjänst HRaaS, HR as a Service. HR-stöd på abonnemang. Vi skräddarsyr lösningar för att matcha våra klienters behov i både tid och innehåll, eftersom vi vet att behoven alltid ser olika ut. En del klienter vill ha tyngdpunkt på coaching för sina ledare, andra vill säkerställa att deras HR-aktiviteter verkligen stöttar affären. Några klienter har valt att ha operativt HR-stöd internt, medan de abonnerar på det mindre omfattande - men viktiga - strategiska HR-stödet i form av att sätta HR-planen som stödjer vision och mål och dess processer. Inte sällan ingår kulturfrågorna i önskemålen, något vi upplever fler och fler jobbar aktivt med. Det gillar vi.

Vi har en oslagbar kompetensbredd med erfarna HR-chefer, HRBPs, HR-specialister och organisationskonsulter i vårt team. Det gör att inga frågor är för stora eller små för oss, det viktiga är vilket behov du som kund har. Tillsammans med vårt team får våra kunder tillgång till både bredd och djup till en bråkdel av kostnaden för motsvarande kompetens. Alla roller

Några vill ha mycket stöd och, andra vill ha lite mindre. Andra vill ha mycket stöd till en början när HR-funktionen ska byggas upp, sedan mindre när allt flyter på som det ska. Inga problem, vi skräddarsyr.

Lösningen är inte helt altruistisk. Vi själva älskar den. Istället för att göra som vi gjort de senaste 20 åren då vi fokuserat på ett enda företag i taget, får vi nu möjlighet att hjälpa flera företag samtidigt. Inblick i en mängd olika branscher och verksamheter. Och det ger energi det. Och det är mycket lärorikt. Det tackar vi för.

Pandemi - brinnande plattform för digitala möten

Tue, 23 Mar 2021 14:22:32 GMT

Pandemi - de digitala mötenas brinnande plattform

New Paragraph

Vill du skapa effektiv förändring? Att skapa förståelse för varför förändringen måste göras är en nyckel. Som för de digitala mötena.

Jag hörde en journalist berätta om hur pandemin över en natt tvingat redaktionen att hemifrån producera både webb och fysisk tidning. Varje dag. ”Hade någon föreslagit det innan pandemin bröt ut så hade det krävts månader av förberedelser, tester och analyser”, berättade journalisten. ”Nu tvingades vi att bara göra det. Och det fungerar. Det fungerar annorlunda. Men det fungerar.”

Covid-19 är fruktansvärt på många sätt, men det är också intressant hur en kris kan tvinga oss till förändring. En klockren så kallad burning platform, som många förändringsgurus hade kallat det. Alltså ett uppenbart och akut behov av förändring som alla kan se och förstå. Det behövs inga ytterligare förklaringar. Skälet till varför är uppenbart. Och därmed blir förändringen effektiv.

Ett område som helt nydanats tack vare pandemin är ju de digitala mötena. Innan pandemin hade digitala möten en helt annan status. Jag vet inte hur många gånger någon förslagit digitala möten och mötts av djupa suckar. Jag vet inte hur många gånger digitala möten kommit igång 10 minuter efter utsatt tid eftersom hälften av deltagarna haft svårigheter att komma in i mötet. Behövt ladda ner nåt. Inget ljud. Strul. Stök. Men så är det ju inte längre. Alls. Digitala möten är som alla vet det nya normala. Och det är grymt det.

Vad är det då som hänt? Har mötena blivit bättre? Ja på många sätt. De flesta kan numera med lätthet använda Zoom, Teams, Meet eller vilken plattform som nu valts. De flesta kan presentera en power point i ett möte. Gott så! En stor förändring. Jag skulle lite sarkastiskt kunna säga att vi hittat nyckeln till konferensrummet och lärt oss sätta på projektorn. Bara för att man kan ha ett digitalt möte betyder det ju som bekant inte att mötet är bra för det. Precis som med möten irl.

Så låt oss ta det till nästa nivå och snacka kvalitet. Hur skapar vi riktigt bra digitala möten? Hur skapar vi energi? Hur skapar vi delaktighet? Hur skapar vi kreativitet? Jag bjuder på mina tre bästa, enkla tips:

Säkerställ tvåvägskommunikation. Hur? Var superpersonlig och rikta alla dina frågor genom att använda namn. ”Vad är dina reflektioner om förslaget Christie?” Din fråga kommer med all säkerhet inte försvinna ut i den pinsamma cybertystnaden.

Håll alla i mötet aktiva. Så aktiva att ingen vill använda mute. Hur? Var noga med att involvera alla och inte bara några. Skapa gruppdiskussioner i breakoutrooms. Be personer förbereda sina delar i förväg och dela på presentationsrollen.

Var ditt bästa jag, närvarande och boostad för att skapa energi och delaktighet. Hur? Ta några minuter och förbered dig själv att gå in i rollen. Väl i mötet, stå upp (testa!), och ha ett papper där du antecknar allas namn. Gör en markering varje gång du engagerar någon med en fråga, och se till att ha en jämn fördelning bland deltagarna. På det viset får du med alla, utan att glömma bort de tysta.

Dyrköpta läxor i förändring

Mon, 01 Mar 2021 17:50:28 GMT

Dyrköpta läxor i förändring

New Paragraph

Att människor reagerar i förändring är väl känt. Att människor reagerar olika i förändring är också väl känt. Att som ledare ta med det i beräkningen är smart.

För några år sedan ledde jag ett par dagars ledarutveckling för ett gäng bankchefer. Temat var förändring och ledarskap i förändring. Vi pratade bland annat om hur människor regerar olika i förändring, en de fundamentala kompetenser i förändringsledarskap som vi var där för att träna. En deltagare reste sig plötsligt upp och bad om att få berätta om en erfarenhet. Det här är hans story:

”Jag hade precis tagit över ett nytt kontor, och var alltså det här kontorets nya chef. Bankkontoret låg i en byggnad som skulle rivas, och att det skulle rivas var något som alla medarbetare hade känt till i flera år. Alla visste att en flytt var nära förestående - det var bara ett problem: de hade inget nytt kontor att flytta till.

När jag fick höra det tänkte jag att det här måste jag ju ta tag i. Så jag fick tag i en mäklare och började leta nytt kontor. Jag måste verkligen haft tur, för ganska snart hittade jag en helt perfekt lokal, lagom stor, helt nybyggd och inte långt från där den gamla låg. Och hyran rymdes helt klart i budget. Jag slog till och signerade kontraktet.

Kommande fredag köpte jag champagne och kände mig otroligt förväntansfull. Jag hade höjt förväntningarna på kontoret genom att kalla till ett fredagsmöte - det hade vi aldrig annars - och kallelsen var kanske lite mer av den festliga sorten. Strax efter klockan tre samlades vi alla, och med rätt stor portion högtidlighet klingade jag i glaset. Med allas uppmärksamhet riktad mot mig höll jag stolt upp det signerade kontraktet, och utbrast ”Vårt nya kontor!”

Det blev helt tyst. Jag möttes av oförstående, stirrande blickar. Jag hörde till min förfäran att någon började gråta. I det ögonblicket förstod jag. Polletten ramlade ner. Jag insåg mitt misstag. Där jag såg mig själv som en hjälte som löste vårt gemensamma problem, kände sig de andra överkörda och förbisedda. Det var bara att korka igen den där champagnen, riva kontraktet och börja om.”

Jag är otrolig tacksam för öppenheten den här ledaren visade mig och sina kolleger genom att dela med sig av sitt misstag. Sitt nederlag. Sin dyrköpta läxa. Det här är en story som jag sen dess brukar berätta när jag tränar ledare i förändringsledarskap. Jag tycker den perfekt illustrerar att HUR jag agerar som ledare är viktigare än VAD jag gör. Vikten av att involvera, och att aldrig underskatta hur en förändring kan påverka människor. Eller vad som faktiskt innebär en stor förändring.

HR as a Service – är du redo?

Mon, 01 Mar 2021 17:35:02 GMT

HR as a Service – är du redo ?

New Paragraph

Delningsekonomin har landat, sedan länge. För dig som konsument är Hygglo, Sunfleet, AirBnb och Lync & co inte något som representerar framtiden, de är här och nu. Med hjälp av dessa bolag behöver du inte längre äga för att lösa ditt livspussel, lyckas med hemmaprojektet eller njuta av nya, oupptäckta platser. Och hur ser det ut för dig och ditt bolag då?

Har ni köpt något eget lönesystem, HR-system, CRM-system, ledningssystem på sistone? Nej, det är klart att ni inte har. Idag är Software as a Service en icke ifrågasatt självklarhet. En självklarhet som möter det växande bolagets behov.

Att säkerställa rätt kompetens och erfarenhet till det växande bolaget är svårt. Balansen mellan nödvändig strategisk höjd och operativ förmåga är närmast omöjlig att nå. Du vill ändå såklart anställa rätt person, som har den strategiska höjden samtidigt som hen inte är rädd för att ta tag i operativa eller administrativa uppgifter. Rekryteraren kliar sig i huvudet och konstaterar att det är svårt att få allt. Att man kanske får välja. Du fullföljer rekryteringen och är nöjd, väldigt nöjd. Men funderar fortfarande på om du har ändå inte har köpt ”för stora” eller ”för små” skor.

Men så här måste det väl inte vara? Om du kan hyra prylar efter behov, prenumerera på bilar istället för att äga dem och betala för mjukvara som en service, varför skulle du inte kunna göra detsamma med kvalificerade tjänster?

Strategisk höjd utan operativ leverans faller platt, och operativ leverans utan strategisk höjd blir inte heller bra. Du vet att behovet av strategisk höjd finns. Du vet att det behovet är begränsat i omfattning. Du vet att behovet är, om än litet, affärskritiskt. Kritiskt här och nu, och kritiskt för att du ska kunna växa från en stabil grund åt rätt håll. Du vill inte betala för något som du inte utnyttjar men samtidigt vill du inte börja om från noll vid varje tillfälle, det långsiktiga samarbetet är viktigt.

S å varför inte parkera din prenumererade bil, logga in på ditt SaaS-system och hälsa på din prenumererade HR-chef? Din HR-chef as a Service.

Är du redo?

Käkar din kultur din strategi till frukost?

Mon, 01 Mar 2021 17:22:09 GMT

Käkar din kultur din strategi till frukost?

New Paragraph

Det enda jag känner till om Peter Drucker är att han visst var managementkonsult och österrikare. Och att han sa att kultur käkar strategi till frukost, vilket många memes låter oss minnas. Vad menade då karln? Att strategi är oviktigt? Självklart inte.

Hans poäng var att hur väl uttänkt och minutiös din strategi än är så är det ändå i slutänden människor som ska få strategin att hända. Om de som ska utföra strategin inte har rätt inställning kommer dina projekt att misslyckas.

Kultur handlar ganska lite om färgglada confy chairs och pingisbord, även om ytliga markörer kan vara en del av kulturen. Det handlar främst om hur ni agerar på företaget, hur ni agerar i olika situationer, hur ni behandlar varandra, hur ni behandlar era kunder. How things are done around here.

Citatet betyder helt enkelt att oavsett hur grym din strategiska plan är så kommer den aldrig kunna utföras på ett effektivt sätt om ditt team inte delar samma värderingar, grunden i all kultur. Det är det som kommer vara den avgörande skillnaden.

Har ditt företag en vision? Det har alla företag. En klient sa nyligen att hon ”saknade pirret” i sitt företags vision. Bra sagt! Det uttrycket snodde jag direkt. ”Ok, låt oss skapa pirret, sa jag.” Har ditt företag en vision som ger pirr? Som inspirerar alla medarbetare att agera för att de verkligen tror på visionen? Om ditt gäng inte brinner för visionen så är sannolikheten rätt låg att de ska vara entusiastiska över att genomföra planen, och därmed har din strategi sämre odds.

Alla företag har en kultur. Varken du vill det eller ej. Och den sitter som bekant inte i väggarna. Den sitter i människors beteenden. Speciellt i ledares beteenden, och i många fall också i grundarnas. Den stora skillnaden är om du jobbar medvetet med att utveckla kulturen, eller bara låter den hända dig. Vinnarna – i alla undersökningar som kopplar engagemang till resultat – är de som jobbar medvetet med sin kultur för att se till att den helt och hållet stöttar vision och strategi. Som jobbar med att medarbetarupplevelsen ska resultera i högt engagemang. EX = högt engagemang.

Många företagsägare och ledare fokuserar på den ekonomiska, rationella och tekniska sidan av verksamheten. Gott så! Men ofta glöms kulturen bort. Kultur är hur ditt företag som helhet arbetar för att uppnå dina mål - men det inkluderar också varje medarbetares beteende och kärnvärden. Medan strategi definierar riktning och fokus är kultur myllan där strategin ska landa och frodas. Eller vissna och dö. Strategin står för uppfinningsrikedom och skicklighet, medan kultur representerar engagemang, passion och utförande.Med rätt strategi skapar du ramverket och spelplanen för att spela, men kulturen avgör hur spelet ska spelas.

I en idealisk värld så dansar kultur och strategi med varandra. Strategi och kultur skapas med varandra i åtanke. Anpassas till varandra. När de är synkroniserade skapas flow och fantastiska resultat.

Så tar du de första stegen mot en kultur som stöttar din vision och strategi

Se över din vision, och säkerställ att den inspirerar och skapar pirr. Om du inte ryser av välbehag när du passionerat levererar den så kommer ingen annan heller att göra det. Tänk om.

Ta reda på vad dina medarbetare värdesätter. Både vad som är viktigt för dem på ett personligt plan, och vad de värdesätter i den nuvarande kulturen. Ta också reda på vad de tror behövs för framtiden och vilka hinder som behöver undanröjas.

Definiera värdegrund utifrån vad ni kommer fram till i punkt 2.

Skapa möjlighet för alla att diskutera vad som är viktigt. Vad betyder värdegrunden i praktiken? Hur ska ni agera mot varandra? Hur ska ni agera mot kunder? Var tydliga med förväntningar.

Integrera värdegrund i allt ni gör, från rekrytering och onboarding till säljsamtal och strategiutveckling. Det är hur ni agerar i alla lägen som är er kultur.

bcfeb9f7

Quiet quitting i sin renaste form

Quiet quitting i sin renaste form

Skräddarsydd HR - där kultur möter struktur

Skräddarsydd HR -

﻿ där kultur möter struktur

HR as a Service – inte helt altruistiskt

HR as a Service – inte helt altruistiskt

Pandemi - brinnande plattform för digitala möten

Pandemi - ﻿ de digitala mötenas brinnande plattform

Dyrköpta läxor i förändring

Dyrköpta läxor i förändring

HR as a Service – är du redo?

HR as a Service – är du redo ?

Käkar din kultur din strategi till frukost?

där kultur möter struktur

Pandemi - de digitala mötenas brinnande plattform